以“不能胜任工作”为由辞退高管，要尽到充分举证义务，否则易败诉

关键词：解雇 不能胜任  达标  考核 

裁判要旨：公司因高管不能够胜任工作而将其解雇，须提供充分证据证明针对高管个人在任职期间的具体工作指标且高管未能达标，否则属于违法解除劳动关系，公司须支付赔偿金。 

案情简介：

陈振洪原是南海溢高公司的国内销售部总经理，后被公司解雇。双方因此发生争议，并诉至法院，陈振洪请求法院判令南海溢高公司向其支付违法解除劳动合同关系的赔偿金23万元。

南海溢高公司表示，公司解雇陈振洪的原因，是陈振洪在国内营销中心总监和国内销售部经理职务上，均无法完成工作任务，公司的解雇行为符合法定事由，由此无须支付赔偿金。

南海溢高公司向法庭提交了《国内销售部任务分解表》及《财务专项审计报告》等证据。

经审理，法院认为南海溢高公司提交的两份证据并非特定针对陈振洪个人，而且亦无法提供辅助证据证明上述材料是特指陈振洪任职期间的任务指标，南海溢高公司应当承担举证不能的不利后果，法院最终支持了陈振洪的诉讼请求，判决益高公司应向陈振洪支付违法解除劳动合同关系的赔偿金231000元。

法院观点

佛山中院：三、关于益高公司是否需要向陈振洪支付违法解除劳动关系的赔偿金问题。益高公司认为陈振洪未能完成工作任务而于2014年5月对其工作岗位进行调整，从国内营销中心总监调整为国内销售部经理，其后，益高公司认为陈振洪在工作岗位调整后仍不能胜任新的工作，故以陈振洪未能完成任务为由将其予以开除，并提交了《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》第4页、第13页证明其主张。

本院认为，《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》并非特定针对陈振洪个人销售业绩的考核报告，益高公司亦未能提供证据证明上述材料是特指陈振洪任职销售总监或调岗后职务期间的任务指标，且相关表格和审计报告未有销售单据等辅助性材料予以佐证，益高公司对此亦未作出合理解释，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，益高公司未能提供充分证据证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。益高公司解除与陈振洪的劳动关系不符合《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的法定情形，故益高公司属于违法解除与陈振洪的劳动合同关系。依照《劳动合同法》第八十七条的规定，益高公司应向陈振洪支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。原审判决益高公司应向陈振洪支付违法解除劳动合同关系的赔偿金231000元正确，本院予以维持。 

福州公司法务律师蔡思斌评析：

《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。按照上述规定，一个员工由于各方面原因不能胜任岗位工作时，用人单位单方面并不能直接“不能胜任工作”为由解除劳动合同。企业需要先对该员工采取换岗或者培训的方式，提高其工作能力以达到岗位要求，若仍无法达标的方可予以辞退。不过，若涉及人事争议诉讼，企业需要证明三个关键问题方能全身而退：(1).证明两次不能胜任工作的事实，培训或调岗前后各一次；(2).证明经过培训或者调整工作岗位的过程；(3).支付经济补偿金。这其中既有保护劳动者权利的考虑，也符合提高企业用工效益的客观格律。

细究国内现行法律法规并未明确规定具体何为“不能胜任工作”，结合笔者办理企业高级管理人员人事争议案件的经验，司法实践中，一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为主要评判依据。现代人力资源管理制度中，员工的工作能力达不到岗位要求，应当以一个时间段内的工作能力考核结果为依据.具体在司法实务中，企业需证明对员工的考核标准与考核结果是针对其个人现在所任职务,进而认定其是否胜任工作。本案即是很好的例证，企业无法证明离职高管在职期间完不成工作任务指标，最终败诉。在此，结合本案的判决说理，笔者也提醒企业，高管并非实际业务人员，其职位要求的能力并不是直接以业绩数据为准，企业在同高级管理人员订立劳动合同之初或者调整岗位之后，应当对高管的职务能力要求和工作任务指标作具体准确的要求，并明确企业有权解除合同。若能约定具体数据，自然更有助于未来合同的履行和人事纠纷的解决。