2010年12月1日，姜花丽与华瀚投资集团有限公司(以下简称华翰公司)签订劳动合同书，约定：姜花丽担任土建预算工程师岗位工作，月工资为8400元，合同期限至2011年12月31日，华翰公司有权根据工作需要对姜花丽工作岗位及内容进行调整。2011年3月，姜花丽的工资涨为9300元。2011年12月26日，姜花丽与华翰公司签订劳动合同书，约定:姜花丽担任土建预算工程师岗位工作，合同期限至2012年12月31日，华翰公司有权根据工作需要对姜花丽工作岗位及内容进行调整。

2012年4月12日，姜花丽参加华翰公司内部培训，培训内容为《考勤与休假管理规定》、《员工奖惩办法》等。

2012年7月31日，华翰公司做出对姜花丽予以调岗处理的通知书，将姜花丽的工作岗位调整至昆明公司成本部土建预算工程师，要求姜花丽于通知书发出之日起10日内到新岗位报到上班，知未能按时报到，公司将按旷工论处。

2012年7月31日，华翰公司做出补充通知书，要求姜花丽在2012年7月31日下班前以书面形式明确个人意见，如在规定期限内不以书面形式明确个人意见的，则视同拒绝公司的调岗安排，届时公司将根据相关管理制度做出进一步处理。

2012年8月1日，华翰公司做出辞退通知书，以姜花丽拒不服从工作分配、调动为由，将姜花丽辞退。姜花丽工作至2012年8月2日。

被告华瀚公司对原告姜花丽工作地点的调整是否合法有效。

北京市朝阳区人民法院经审理认为:发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致，华瀚公司将姜花丽的工作岗位由北京变更至昆明，属于劳动合同履行地点的变更，应与姜花丽进行协商。

华翰公司的《员工奖惩办法》中关于员工拒不服从工作调动、属重大过失、可以予以辞退的规定违反法律规定，应为无效条款。华翰公司以姜花丽不服从调动为由解除与其的劳动合同，违反法律规定，应支付姜花丽赔偿金3720元(9300元x 2个月x 2)。

姜花丽称其2012年6月10日至15日存在延时加班，因未举证，本院不予采信。姜花丽称其2012年7月16日、18日存在延时加班，姜花丽虽提交了打卡记录，但就其所述的加班内容未举证，本院亦不予采信。姜花丽要求华翰公司支付延时加班工资的诉讼请求，本院不予支持。

2012年7月11日至13日及2012年7月16日上午，姜花丽未上班，且未按华翰公司规定请假，华翰公司不负向姜花丽支付上述期间工资的义务。但华翰公司的考勤扣款过多，故华翰公司应支付姜花丽2012年7月1日至8月2日期间工资差额1115.44元(9300元-9300元÷21.75 x 3.5天-7543.18元+9300元÷21.75 x 2天)。

至2011年末，姜花丽养老金累计实际缴费年限为5年3个月，故姜花丽每年可享受年假为5天。华翰公司已于每年春节期间安排姜花丽休年休假，故姜花丽要求华翰公司支付未休年休假工资的请求，没有事实依据。华翰公司对仲裁裁决的1710.34元未休年休假工资未提起诉讼，本院不持异议。

华瀚公司不服，提起上诉。

北京市第二中级人民法院经审理认为:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。华瀚公司将姜花丽的工作地点由北京变更至昆明，属于劳动合同履行地点的重大变更，应与姜花丽进行协商。华瀚公司未经协商，以姜花丽不服从调动为由，与其解除劳动合同，违反法律规定，属违法解除，应支付姜花丽违法解除劳动关系赔偿金。华瀚公司上诉称该公司依据《员工奖惩办法》中的规定对姜花丽进行岗位调整，属于劳动合同约定范围之内的权利，无需支付违法解除劳动关系赔偿金，理由不成立，本院不予支持。

姜花丽在2012年7月11日至13日以及2012年7月16日上午未上班，亦未按规定向华瀚公司请假，华瀚公司无需支付姜花丽此期间的工资。但华瀚公司除扣发姜花丽此期间工资外，另行对姜花丽进行罚款，没有法律依据，原审法院判令华瀚公司将多扣款项予以返还，并无不当，本院予以维持。

华瀚公司上诉主张依据《考勤及休假管理办法》中“员工旷工除免发当日工资外，另旷工一天罚款一天工资，旷工半天罚款半天工资”之规定，扣发姜花丽的事假及旷工工资，属于内部管理行为，故无需支付姜花丽2012年7月1日至2012年8月2日期间的工资差额，依据不足，本院不予支持。

严格意义上说，用人单位对劳动者工作地点的调整属于工作调动的一种。一方面，用人单位，特别是经营性企业，需要一定的自主用工权，以调配人手，保证单位正常的生产经营。如果过分限制，势必会造成企业用工僵化，降低经营活力，也是与当前经济形势相违背的。

而另一方面，基于劳动关系特殊的长期性和人身依附性，劳动者需拥有对长期稳定的工作地点的预期，因为看似简单的调岗背后，实际上会直接影响到劳动者的工作能力、薪酬水平、生活利益、甚至人格尊严等方面，加之目前确实存在部分企业利用岗位或工作地点的调整，变相解雇劳动者的现象存在，基于对弱势一方的保护，需要对违法的调整行为进行制约，这也是劳动法、劳动合同法的立法本意。

2013年2月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条将工作内容和地点列为劳动合同的法定必备条款，而用工地点的变更则被视为劳动合同主要内容的变更。如何认定用人单位对工作地点的调整的合法性，需要综合考虑用人单位是否有调整工作地点的合法基础，双方是否有过变更工作地点的合意，是否向劳动者进行权利义务的必要告知。

本案中，两审法院均认定，华瀚公司将姜花丽的工作地点由北京变更至昆明，属于劳动合同履行地点的重大变更，应与姜花丽进行协商。华瀚公司未经协商，以姜花丽不服从调动为由，与其解除劳动合同，违反法律规定，属违法解除。可知两审法院均对双方是否存在合意持否定意见。

在审理中，法官认定合意的依据，第一是劳动合同中是否有可以进行工作地点变动的约定。根据《劳动合同法》的相关规定，应以劳动关系建立时劳动者工作所在的岗位、地点以及相应的工资待遇等来判断劳动合同有关工作条款之合意，但不能据此认为双方有调动之概括合意存在，即用人单位不能以未约定具体工作条款为由随意调整劳动者工作岗位和地点。

第二是在工作地点进行变动时，是否与劳动者进行协商，是否将合同内容的变动告知劳动者。对此应该审查是否有书面的变更协议 ,或者结合劳动者是否已经知悉劳动合同的变更，并且已经履行了变更后的劳动合同进行认定。

本案中，华瀚公司与姜花丽签订的劳动合同中并未约定工作地点的变动，也无法举证证明其将工作地点调整至昆明的行为与姜花丽达成合意。单纯以劳动者不服从调动为由，与其解除劳动合同，不符合《劳动合同法》及相关法律对于合法接触的规定，因此判令华瀚公司向姜花丽支付违法解除劳动关系赔偿金。